Školení bezpečnosti práce nebo často také jen školení BOZP, znamená pro spoustu zaměstnavatelů stále jen nutné zlo, ve kterém nedokáží spatřit smysluplnost. Pro spoustu zaměstnanců zbytečnou otravu nebo ideální čas na relax, odpočinek od práce, no zkrátka čas na šlofíka.
Naštěstí existují i výjimky. Přibývá zaměstnavatelů, kteří si uvědomují principy školení, požadavky předpisů a dokáží je správně překroutit a aplikovat do své práce. Dělají školení tak, aby byla skutečně přínosem pro všechny zúčastněné strany.
Zákonné požadavky v této oblasti jsou však nekompromisní a kladou zaměstnavateli do cesty nejednu překážku. Tento článek ty nejvýznamnější z nich zmiňuje, aby vás později nezaskočily.
K prvnímu a zásadnímu nepochopení, které následně vede k celé řadě chyb při provádění školení BOZP, dochází již při samotném porozumění tomu, co to školení BOZP je.
Zaměstnavatelé, ale i zaměstnanci si často pod školením BOZP představí hodinu, možná dvě, dlouhou přednášku školitele, odborníka na témata bezpečnosti práce. Tak jednoduché to ale rozhodně není.
I samotný Zákoník práce definuje školení mnohem sofistikovaněji, viz následující citace:
Zaměstnavatel je povinen zajistit zaměstnancům školení o
k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, které
Pozn.: Dále v článku bude toto školení uváděno pouze jako “školení BOZP.”
Není to tak složité, jak to působí. Obsahem školení jsou právní a ostatní předpisy. To je jednoznačné. Z druhé části definice potom vyplývá, že obsahem školení jsou jen takové předpisy, které se skutečně vztahují k vykonávané práci zaměstnance. A co z toho plyne pro zaměstnavatele? Hned několik podstatných důsledků!
Školení má být o předpisech, které se vztahují k rizikům práce. Pokud rizika práce zaměstnavatel dostatečně nezná, nemůže znát ani předpisy.
To znamená, že všichni ti zaměstnavatelé, kteří BOZP jako takovou prakticky neřeší a jen si jednou ročně zavolají externího školitele, aby jim proškolil zaměstnance, vlastně dost pravděpodobně jen vyhazují peníze.
Jak může externí školitel znát obsah školení, když nezná rizika práce a tato nezná ani samotný zaměstnavatel? Co to jsou rizika práce a co to znamená znát je, si můžete přečíst v článku: “Řízení pracovních rizik.”
Školení BOZP má být o právních předpisech. Ty si asi každý dokáže představit. Patří mezi ně zákony, nařízení vlády a vyhlášky. Základním právním předpisem v ČR, který upravuje otázky BOZP, je Zákoník práce.
Školení ale nemá být jen o právních předpisech, nýbrž i o ostatních předpisech. Ostatní předpisy jsou definovány § 349, Zákoníku práce a to následovně:
Právní a ostatní předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci jsou:
pokud upravují otázky týkající se ochrany života a zdraví.
Z výše uvedeného vyplývá, že předpisů, se kterými je nutno seznámit konkrétní zaměstnance, je až neskutečně mnoho.
Tučně jsou zvýrazněny asi nejvíce problematické předpisy. K datu psaní tohoto článku se mně nepodařilo ze seriózního zdroje zjistit, kolik je v současné době v ČR platných technických norem.
Různými úvahami a propočty jsem se dopracoval k číslu cca 45 000. Hrubým odhadem bych řekl, že minimálně polovina norem nějakým způsobem řeší otázky ochrany života a zdraví. Tj. odhadem nějakých 22 500 norem může potencionálně spadat do obsahu školení zaměstnance. A to je už pořádná porce, nemyslíte?
(Pozn.: Máte přesnější čísla? Podělte se o ně v komentářích).
Každou z těchto 22 500 norem by měl zaměstnavatel znát a posoudit, zda se dotýká činnosti zaměstnance a zda tedy má být do školení zahrnuta.
A to je zkrátka nemožné. A téměř nemožné by to bylo i v případě, kdy by těch norem nebylo přes dvacet tisíc, ale např. jen jedna tisícovka.
Navíc si k této porcičce norem můžeme připočíst technické dokumenty a technické předpisy. Do této skupiny patří např. návody k obsluze. Kolik váš zaměstnanec při práci používá strojů, technických zařízení, přístrojů a nářadí? Počítač? Tiskárna? Skartovačka? Rychlovarná konvice? Firemní vozidlo? Vrtačka, bruska, nabíječka, klimatizace… Ono se to hezky začne skládat.
Vhodně zvolená odborně způsobilá osoba v BOZP může zaměstnavateli se sestavením obsahu školení značně pomoci a vytipovat alespoň ty nejdůležitější normy a technické dokumenty. Navíc nezapomínejte na skutečnost, že obsah a rozsah školení, musí být stanoven prokazatelně, tedy nejlépe, písemně.
Pro pořádek bylo potřeba výše uvést, jak na věc nahlížejí naši zákonodárci, a že školení BOZP bude jen velmi těžko stoprocentní u jakkoli poctivého zaměstnavatele! Přijměte tento fakt.
Většina zaměstnavatelů, kvůli úspoře a z důvodu pohodlí, organizuje školení BOZP jako hromadná. Tj. všichni zaměstnanci nebo určité skupinky zaměstnanců se sejdou, školitel přednese výklad, podepíší se dokumenty školení a hotovo.
Po přečtení výše uvedeného asi už tušíte, že tento postup není úplně v pořádku.
Vyvstává zde hned několik problémů.
Školit je nutné o předpisech, které se vztahujících k práci zaměstnance.
Představme si, že je pro školení ustavena zaměstnavatelem skupinka zaměstnanců, ve které jsou pracovníci úklidu, administrativy a údržby současně. Pak bude velmi problematické, spíše až nemožné, podat jim pouze relevantní informace.
Část zaměstnanců vždy uslyší a bude matena informacemi, které se nevztahují k jejich práci a rizikům s ní spojeným. A věřte, že šikovný právník takové školení rád napadne, jako formální a neplatné!
Uklízečka nepotřebuje znát zásady ochrany zdraví při práci na PC. Účetní nepotřebuje slyšet, že má nosit ochranné brýle při práci s bruskou. A údržbář bude usínat u výkladu bezpečnostního listu Sava.
Čili základní podmínkou, pro provedení řádného a efektivního školení je, že se jej budou účastnit jen zaměstnanci, kteří vykonávají stejnou nebo alespoň velmi obdobnou práci.
Další záludná otázka, na kterou neexistuje uspokojivá odpověď. Už víme, že předpisů, které musejí tvořit obsah školení, je extrémně mnoho. Pokud by měl školitel všechny relevantní předpisy nebo jejich části pouze číst, nikoliv vysvětlovat, mohlo by to zabrat klidně desítky a dost možná i stovky hodin. A čtení předpisů asi není možno považovat za školení. Vysvětlení jednotlivých §§ tak může z desítek a stovek hodin udělat desítky dnů.
Proto i zde je nutné konstatovat, že požadavky právních předpisů jsou doslova nesplnitelné.
Zaměstnavatel musí tuto skutečnost přijmout a udělat školení nejlépe, jak dokáže.
Optimální doba školení nejde jednoznačně sdělit. Lze však konstatovat, že zhruba dvě hodiny jsou maximem, kdy dokáže průměrný zaměstnanec, při průměrném výkonu školitele, ještě alespoň trochu vnímat. Pak by měla následovat dostatečná přestávka. Může být tedy ideální, školení rozdělit do několika částí. Každou část zaměřit na samostatné téma a rizika.
Délka by opravdu měla být odvislá od rizikovosti práce a počtu opatření, která je nutno respektovat. V praxi může jít při dodržení podmínky efektivnosti o onu jednu dvouhodinovku u jednoduchých, monotónních, nerizikových prací, až po několik desítek hodin u prací rizikových a různorodých.
Délku školení vždy volte tak, abyste šli před případný soud, po vzniku pracovního úrazu, s klidným svědomím!
V neposlední řadě si uvědomte, že i délka školení je skutečnost, o které rozhoduje výhradně zaměstnavatel a to na svou vlastní odpovědnost. Délka školení není záležitostí školitele a už vůbec ne externího školitele. A není to ani věc, kterou by měla rozhodovat pouze odborně způsobilá osoba v BOZP.
E-learning nebo také online školení, určitě řešením problému není. Spousta zaměstnavatelů se k němu uchyluje z pohodlnosti. Je to snadné. Zaplatíte pár korun a zaměstnanec si někdy a někde udělá online kurz, jehož výsledkem je doklad o úspěšném absolvování.
Nemusíte zajišťovat školící prostory. Nemusíte shánět školitele. Nemusíte se starat o obsah školení, délku školení, čas školení. Vlastně se nemusíte starat téměř o nic. Nezní vám to až příliš růžově na to, aby to byla pravda?
Ve skutečnosti se díky e-learningu BOZP můžete dostat maximálně tak do potíží. E-learning je, ve stručnosti, vhodný pouze jako doplnění klasického, řádného školení. Ne jako náhrada za něj!
Vzpomeňte si na výše popsané řádky. Školení má být o předpisech, které se vztahují k práci zaměstnance.
Opravdu si myslíte, že poskytovatel E-learningu zná práci vašeho zaměstnance? Že zná rizika práce? Že zná vaše vnitřní předpisy? Že zná návody k obsluze zařízení, které při práci zaměstnanci používají? S odpovědí vám pomohu. Ne! Nezná.
Proto ani školení formou e-learningu nelze považovat za školení dle Zákoníku práce, byť ho tak poskytovatelé těchto služeb rádi vydávají.
V případě vzniku úrazu, šetření, dokazování, by se tak snadno mohlo stát, že budete napadeni za to, že jste zaměstnancům školení BOZP vůbec nezajistili.
Takže. E-learning jako doplněk, zpestření… ano, proč ne? E-learning jako náhrada za klasické školení BOZP? Ne, určitě ne!
Zákoník práce uvádí několik případů, kdy je nutno provést školení BOZP.
Školení BOZP musí být zajištěno při nástupu zaměstnance do práce, a dále
Zde pozor. Stále spousta inspektorů vyžaduje, aby se datum “vstupního” školení BOZP shodoval s datem nástupu zaměstnance do práce.
V praxi je častým neduhem fakt, že školení se provádí jen jako vstupní, při nástupu a periodické, ve stanovené periodě. Ostatní, zákonem stanovené případy, jsou zcela ignorovány.
A to i přes to, že např. ke změnám druhu práce nebo technologií skutečně dochází. Sledujte proto pečlivě změny na vašich pracovištích a při prováděných pracích. A myslete na nutnost doškolovat / přeškolovat své zaměstnance.
Myslím, že pokud jste se při čtení dostali až sem, tak již znáte odpověď. Žádná optimální perioda není. Zákonodárci to ani v této otázce zaměstnavateli neulehčili. Zákoník práce pouze konstatuje, že vyžaduje-li to povaha rizika a jeho závažnost, musí být školení BOZP pravidelně opakováno a že zaměstnavatel je povinen určit četnost školení.
Obecně se školení BOZP provádějí v periodách 1 x ročně, 1 x 2 roky až 1 x 3 roky. Jsou to takové zažité periody. Ale jsou dle Zákoníku práce dostatečné? Těžko říct. Záleží na rizicích. V případě vzniku pracovního úrazu bude na zaměstnavateli, aby si obhájil, že perioda např. 1 x 2 roky byla dostatečná.
A pokud již došlo k úrazu, za jaký konec provazu si myslíte, že zaměstnavatel tahá? Ano, správně. Za ten kratší. Je pak velmi snadné napadnou obhajobu zaměstnavatele o dostatečnosti periody. Stačí konstatovat: “Kdyby byl zaměstnanec proškolen 1 x ročně a ne jen 1 x 2 roky, tak by si povinnosti lépe uvědomoval a před úrazem by je lépe dodržel!”
V obecné rovině tak lze doporučit, aby zaměstnavatel školil zaměstnance nejčastěji, jak to jen jde. Pokud totiž při obhajobě prokáže, že zaměstnance školí častěji, než 95% ostatních zaměstnavatelů, dost pravděpodobně mu to projde.
Ideální perioda by tedy neměla být delší než 1 x ročně. A k tomu bych doporučil v mezidobí, např. 1 x měsíčně, provádět “malá školení” či doškolení zaměstnanců.
Vyzdvihnout novinky, zopakovat nejpodstatnější rizika a opatření, probrat pracovní úrazy apod. V takovém případě se totiž protistraně bude jen těžko argumentovat tím, že jste měli školit 1 x týdně.
Být zaměstnavatelem rozhodně není pro každého. Nejde o snadnou úlohy. Možná rizika jsou obrovská. Jak z článku patrno, dostát svým povinnostem zaměstnavatele, je téměř nemožné. Zákonodárci s tím v nejbližší době nic významného dělat neplánují. Nezbývá než se snažit a doufat, že to případně dobře dopadne.
A co vy? Jak jste na tom v otázkách školení BOZP? Co vám dělá největší potíže? Vnímáte ony absurdní požadavky předpisů? Podělte se v komentářích o své postřehy. Díky.
 |
 |
