Alkohol je návykovou látkou, která způsobuje opilost. Opilost je stav, kdy má osoba zpomalený reakční čas, zhoršené rozlišování zelené barvy a poruchy koordinace pohybů. Kromě toho, zejména při nižších dávkách alkoholu v krvi, dochází u opilé osoby k pocitům euforie, k uvolnění se a ztrátě zábran a ke zvýšenému sebevědomí, někdy i ke vzniku agresivního chování. To všechno jsou přesně ty stavy, které mohou v pracovním procesu způsobit vznik pracovního úrazu nebo jiné nehody. Proto není žádoucí, aby opilý zaměstnanec pracoval. Jak tomu ale zabránit? V Českém právním prostředí dost těžko!
Ano. Může. Zaměstnavatel patří mezi tzv. oprávněné osoby a to na základě ustanovení odst. (2), § 21, zákona č. 65/2017 Sb., o ochraně zdraví před škodlivými účinky návykových látek, v účinném znění.
Ale kdo to je zaměstnavatel? Kdo tedy za zaměstnavatele může onu zkoušku nařídit a provést? To upřesňuje ve svém písm. i), odst. (2), § 106, Zákoník práce:
“Zaměstnanec je povinen podrobit se na pokyn oprávněného vedoucího zaměstnance písemně určeného zaměstnavatelem zjištění, zda není pod vlivem alkoholu.”
Zaměstnavatel si tedy musí předem písemně určit vedoucí zaměstnance, kteří budou oprávněni zaměstnancům pokyn k dechové zkoušce uložit. Stále jde však jen o pokyn. Kdo zkoušku jako takovou provede, již právní předpisy nespecifikují.
Zákon poměrně striktně vymezuje situace, kdy může být orientační dechová zkouška nařízena. V praxi jde o tyto situace, viz § 20, zákona č. 65/2017 Sb., úz:
Z výše uvedeného je tedy zřejmé, že zaměstnavatel musí mít vždy důvodné podezření! To tedy zcela vylučuje provádění namátkových dechových zkoušek.
Jak už to v českém právu bývá zvykem, zákony sice jasně stanoví, že musí být naplněna nějaká podmínka, ale už neupřesní, co se onou podmínkou myslí. Stejně tak je tomu v případě důvodného podezření. Je tedy až na případném soudu, aby v konkrétním případě rozhodl. Proto může být v případě zaměstnavatele skutečně žádoucí, aby k výkladu tohoto pojmu nepřistupoval až příliš laxně.
Za důvodné podezření lze zejména považovat pozorování znaků typických pro opilost u konkrétního zaměstnance, tedy především poruchy motoriky a poruchy řeči. Spatřovat důvodné podezření ve ztrátě komunikačních zábran, může být naopak balancováním na tenkém ledě.
Důvodné podezření může vzniknout také v případě, že existuje svědek, který zaměstnance viděl pít z láhve s alkoholem nebo láhve od alkoholu.
Naopak jen nález láhve s alkoholem, např. v šatní skříňce zaměstnance, ještě důvodné podezření na opilost dávat nemusí.
Důvodné podezření je vždy vhodné zadokumentovat, včetně uvedení případných svědků.
Ano, zaměstnanec má právo i oprávněně nařízenou dechovou zkoušku na alkohol odmítnout. V takovém případě se postupuje dle odst. (2), § 20, zákona č. 65/2017 Sb., úz.
Pokud se zaměstnanec odmítne orientační dechové zkoušce podrobit, musí mu být nabídnuto odborné lékařské vyšetření – resp. odběr a vyšetření krve.
Odborné lékařské vyšetření provádí poskytovatel zdravotních služeb, který splňuje podmínky pro provedení tohoto vyšetření v rámci jím poskytovaných zdravotních služeb podle zákona o zdravotních službách.
V případě, kdy se zaměstnanec odmítne podrobit orientačnímu vyšetření dechovou zkouškou a žádá provedení odborného lékařského vyšetření, úhradu nákladů za odborné lékařské vyšetření a náklady na zajištění dopravy zaměstnance k tomuto vyšetření, zajistí zaměstnavatel.
Zaměstnavatel má právo vymáhat tyto náklady po zaměstnanci pouze v těchto případech:
V praxi může dojít také k situaci, kdy se zaměstnanec není schopný dechové zkoušce podrobit. Např. z důvodu, že neudýchá požadovanou dobu. V takovém případě přímo neodmítá dechovou zkoušku a odborné lékařské vyšetření se provádí na popud zaměstnavatele.
Pokud zaměstnanec odmítne i odborné lékařské vyšetření, hledí se na něj, jako by byl pod vlivem alkoholu nebo jiné návykové látky.
Pokud se dechová zkouška provede stanoveným měřidlem, tj. měřidlem, které má certifikát typu měřidla a zároveň platný certifikát o ověření (od ČMI), odborné lékařské vyšetření se neprovede.
O vyšetření veďte vždy prokazatelnou dokumentaci, aby vše podstatné bylo zpětně možné doložit a nevznikaly pochybnosti.
Zejména doložte:
V praxi nejde o vůbec jednoduchou situaci. Své o tom ví i zaměstnavatel, který na základě orientačního vyšetření dechovou zkoušku u zaměstnance naměřil 0,32 ‰ alkoholu v dechu a zaměstnance za toto propustil. Nejvyšší soud však v tomto neshledal natolik závažné porušení pracovní kázně, aby bylo důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru. Více viz rozhodnutí Nejvyššího soudu 21 Cdo 4733/2015.
Z lékařské zprávy MUDr. Igora Dvořáčka, Ph.D. dokonce vyplývá, že oficiální forenzní stanovisko v oboru soudního lékařství ve vztahu k alkoholu v krvi považuje hladina alkoholu
Co tedy poradit? Ke každému případu přistupovat individuálně. Zaměstnance, u něhož je zjištěna hodnota alkoholu do 0,2 ‰ dále neřešit, jen do budoucna “pohlídat.” V případě zjištění alkoholu do 0,3 ‰ zaměstnanci ukončit směnu pro překážku na straně zaměstnance. Odborné lékařské vyšetření v tomto případě zřejmě nedává smysl, protože než by došlo k odběru krve, je velká pravděpodobnost, že hladina alkoholu bude 0,2 ‰ nebo méně. Čas a finanční prostředky věnované takovému vyšetření budou pravděpodobně zbytečně ztraceny.
Pokud zaměstnanec při orientační dechové zkoušce nadýchá více, než 0,3 ‰ alkoholu, lze doporučit provést také odborné lékařské vyšetření a mít tak nezpochybnitelný důkaz a přesný výsledek. Samozřejmě i takovému zaměstnanci ukončit pracovní směnu pro překážku na straně zaměstnance. Zaměstnanci následně dát prokazatelné upozornění na porušení povinností (vytýkací dopis) a v případě, že se bude toto porušení soustavně opakovat, dát zaměstnanci výpověď dle ustanovení písm. g), § 52, Zákoníku práce.
Pozor! Neplatí zde zásada dvakrát a dost, nýbrž zásada třikrát a dost!
Okamžité zrušení pracovního poměru pro porušení povinností zvlášť hrubým způsobem lze doporučit pouze ve výjimečných případech, kdy je u zaměstnance
Pokud chcete dát zaměstnanci výpověď za alkohol, musíte počítat s nejhorším, že se s vámi bude soudit a bude se před soudem snažit prokázat, že jeho výpověď je neplatná.
V takovém případě vám reálně hrozí, že zaměstnanci budete nuceni, kromě běžných soudních poplatků, uhradit také ušlou mzdu za dobu mezi rozhodnutím soudu a dnem výpovědi. To může být i několik měsíců nebo dokonce let!
I proto se většina zaměstnavatelů snaží se zaměstnancem na ukončení pracovního poměru dohodnout. Avšak i zde pozor! Dohoda musí být vždy vzájemná a zaměstnance k ní nesmíte dohnat nátlakem.
Zákaz požívání alkoholických nápojů se nevztahuje na zaměstnance, kteří pracují v nepříznivých mikroklimatických podmínkách (např. slévárny, kalírny, pekárny a jiné tepelně náročné provozy), pokud požívají pivo se sníženým obsahem alkoholu, a na zaměstnance, u nichž požívání těchto nápojů je součástí plnění pracovních úkolů nebo je s plněním těchto úkolů obvykle spojeno (např. sládci, degustátoři apod.). Plyne tak z ustanovení písm. e), odst. (4), § 106, Zákoníku práce.
Na videu jsou příklady opilých zaměstnanců. Lidé se takovým případům zpravidla smějí, avšak vtipného na nich příliš není. Alkohol je návyková látka způsobující vážné poškození zdraví, vznik celé řady vážných onemocnění a uvádí člověka do stavu, kdy může způsobit úraz jak sobě, tak jiným. Takovým lidem je potřeba se snažit spíše pomoci, než se jim vysmívat.
 |
 |
