I přes nedávnou novelu předpisů pracovnělékařských služeb, kdy došlo ke zrušení povinnosti provádět některé periodické lékařské prohlídky, jsou tyto prohlídky stále velmi významnou položkou prevence rizik a důležitou povinností každého zaměstnavatele! Tento článek si posvítí na dokumenty, které musí ve vztahu k lékařským prohlídkám zaměstnavatel vést.
Hlavním výstupem (z pohledu dokumentace) vstupní, mimořádné a periodické pracovnělékařské prohlídky je lékařský posudek. Lékařský posudek se nevydává u výstupní prohlídky, kde se zpracuje jen potvrzení o jejím provedení a u následné prohlídky.
U spousty zaměstnavatelů došlo k vytvoření jakéhosi nepsaného pravidla, že lékařský posudek “před” připraví lékaři, ten ho jen “orazí”, popř. do něj vepíše svůj závěr a zpět předá zaměstnavateli. To není nutně chybný postup. Problém je v tom, že vlivem této praxe se často zapomíná na skutečnost, že povinnost vypracovat lékařský posudek má smluvní poskytovatel pracovnělékařských služeb, který za jeho kvalitu nese také odpovědnost, kdežto zaměstnavatel má povinnost vypracovat žádost o pracovnělékařskou prohlídku. A právě tuto žádost spousta zaměstnavatelů nezpracovává a nahrazuje ji jen předpřipraveným lékařským posudkem, čímž se mohou dostat do problémů.
Obsahově sice jde o velmi podobné dokumenty, ne však o zcela totožné dokumenty.
Zdravotní stav za účelem posouzení zdravotní způsobilosti při pracovnělékařských prohlídkách se hodnotí, mimo jiné, na základě údajů obsažených v písemné žádosti zaměstnavatele o provedení pracovnělékařské prohlídky.
Navíc lhůta pro vydání lékařského posudku počíná běžet ode dne, kdy poskytovatel obdrží žádost zaměstnavatele. Nemusí být vůbec pravidlem, že lékař vystaví lékařský posudek neprodleně po dokončení prohlídky. Lhůty jsou upraveny zákonem.
Obsah žádosti o pracovnělékařskou prohlídku je pevně stanoven právními předpisy a je pro všechny zaměstnavatele povinný.
Žádost o pracovnělékařskou prohlídku musí obsahovat tyto skutečnosti a informace:
Většina z výše uvedených bodů je zřejmá, proto se další text bude zaměřovat jen na některé z nich.
Jednou z povinných náležitostí každé žádosti o pracovnělékařskou prohlídku jsou údaje údaje o pracovním zařazení zaměstnance nebo údaje o předpokládaném pracovním zařazení osoby ucházející se o zaměstnání.
Právními předpisy není pojem pracovní zařazení definován.
Obecně je ale pojem pracovní zařazení chápan jako interní věc každého zaměstnavatele. Jde v podstatě o označení konkrétní pracovní pozice zaměstnance, resp. pracovní funkce.
Toto označení si může každý zaměstnavatel zvolit libovolně tak, jak jemu samotnému vyhovuje.
Může jít o obecně známá označení, jako např. výrobní ředitel, účetní, skladník nebo montážní dělník, ale nic nebrání tomu, použít zcela unikátní označení, jako např. “Freda mravenec -práce všeho druhu”, “Brouk pytlík” nebo např. “Výrobní specialista oddělení 303.”
Ani druh práce není definován žádným právním předpisem. Zákoník práce pouze ukládá povinnost, druh práce uvádět v pracovní smlouvě. Nelze tedy jinak, než doporučit, druh práce pro účely žádosti o pracovnělékařskou prohlídku opsat právě z pracovní smlouvy.
Odpověď na otázku, co to je druh práce, však dává např. rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR spisové značky 21 Cdo 1821/2008, ze dne 15. 10. 2009. V tomto rozhodnutí se uvádí:
Druh práce je podstatnou náležitostí pracovní smlouvy, při jehož sjednání se uplatní smluvní volnost účastníků pracovního poměru. Právní úprava totiž nestanovila v tomto směru žádná omezení; umožňuje vymezit dohodnutý druh práce úzce, nebo naopak šířeji, umožňuje rovněž, aby druh práce byl sjednán tak, že je v pracovní smlouvě uvedeno více druhů práce, apod.
Je pochopitelné, že v individuelním případě, kdy je kupříkladu sjednán přehnaně vysoký počet druhů prací, nelze vyloučit pochybnosti o tom, zda nedochází k obcházení zákona. Posouzení, hranice, kdy byl druh práce platně sjednán, je proto vždy otázkou konkrétního případu.
Druh práce tedy může být jak se v rozsudku uvádí sjednán široce, např. řidič. Do tohoto druhu práce patří v podstatě jakýkoliv řidič jakéhokoliv dopravního prostředku. Druh práce lze ale sjednat také úzce, tedy např. řidič osobního vozidla. Pracovní zařazení může mít přiřazeno více druhů práce. Z rozsudku však plyne, že počet druhů práce nebo jejich obecnost nesmí být přehnaná. Tj. nelze pracovnímu zařazení přiřadit takové druhy práce, díky kterým by bylo možno zaměstnance pověřit prakticky jakoukoliv prací.
Při stanovení druhu práce může být ideální, ne však nezbytně nutné, vycházet z národní soustavy povolání.
Pracovní zařazení i druh práce ještě nejsou zcela dostatečné pro jednoznačné upřesnění toho, jaké konkrétní činnosti zaměstnanec v rámci plnění pracovních úkolů vykonává. Např. pod výše zmíněný druh práce řidič, může, ale také nemusí, patřit další spousta úkolů. Např. související administrativa nebo údržba vozidla. V případě druhu práce skladník, dělník nebo např. údržbář, může být vymezení konkrétních pracovních činností ještě specifičtější.
Opět může být výhodné vycházet z národní soustavy povolání.
Odrazit se je také možné od rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR, spis. zn. 21 Cdo 2858/2007, ze dne 11. 12. 2007, ve kterém se píše:
Zákoník práce blíže nepředepisuje, jak by měl být druh práce sjednaný v pracovní smlouvě vymezen.
V právní teorii a soudní praxi nejsou žádné pochybnosti o tom, že při určení druhu práce v pracovní smlouvě se projevuje smluvní volnost účastníků; druh práce může být sjednán (ve vztahu k možnému okruhu pracovních činností) v užší nebo širší podobě, kdyby byl však dohodnut tak široce, že by to zaměstnavateli umožňovalo přidělovat zaměstnanci jakoukoliv práci, šlo by o neplatný právní úkon.V pracovní smlouvě sjednaný druh práce zpravidla vyžaduje bližší popis pracovních úkolů, který se nazývá pracovní náplní.
Pracovní náplň je jednostranným příkazem zaměstnavatele, kterým se zaměstnanci blíže vymezují úkoly v rámci sjednané práce v pracovní smlouvě; pracovní náplň může zaměstnavatel kdykoliv měnit. Není tedy možné zaměňovat sjednaný druh práce, který může být změněn jen dohodou účastníků pracovního poměru, a pracovní náplň, kterou může zaměstnavatel v rámci sjednaného druhu práce zaměstnanci určovat.
Je tedy vhodné, do žádosti uvést pracovní náplň zaměstnance, kterou může být vhodné přiměřeně zjednodušit. Např. všechny pracovní činnosti, které se dějí v kanceláři, mohou být souhrnně označeny jako administrativní práce.
Poskytovatel pracovnělékařských služeb, který provádění pracovnělékařských prohlídek zajišťuje, by měl o konkrétních činnostech získat podrobnější informace v rámci kategorizace prací a také v rámci dohledu nad pracovišti a pracovními činnostmi.
Pozor! Žádost má obsahovat údaj o režimu pracovní doby, nikoliv o režimu práce. Zákoník práce uvádí režim práce, nikoliv režim pracovní doby. Z toho lze usuzovat, že nemusí být zcela dostatečné, uvést např. jednosměnný, dvousměnný nebo třísměnný pracovní režim, ale ideálně tuto informaci také doplnit o konkrétní pracovní dobu, tedy např. jednosměnný pracovní režim, 6:00 – 14:30 hod, přestávka na jídlo a oddech 11:00 – 11:30.
V tomto bodu nejde o konkrétní kategorie práce z pohledu jednotlivých rizikových faktorů, ale o podrobnější popis konkrétních rizikových faktorů, které se k práci váží. Může tedy jít jak o rizika pracovních podmínek uvedená v části I, přílohy k vyhlášce č. 79/2013 Sb., tak i o podrobnější informace o konkrétních faktorech, z hlediska kterých je práce zařazena do kategorie 2, 2R, 3 nebo 4.
V tomto bodě stačí uvést pouze kategorie práce pro jednotlivé rizikové faktory.
Vyhláška definuje tyto druhy pracovnělékařských prohlídek:
Důvody k provedení pracovnělékařské prohlídky mohou být různé, nejčastěji však půjde o důvody jako:
Nepodceňujte význam žádosti o pracovnělékařskou prohlídku. Lékař pracovnělékařskou prohlídku provádí právě na základě údajů a informací obsažených v žádosti. Budou-li tyto informace neúplné či chybné, nemusí být lékařská prohlídka provedena v dostatečném rozsahu a odpovědnost leží na bedrech zaměstnavatele!
 |
 |
